Onlangs ontvingen we een academisch koppel in het departement voor een gastlezing. Zij hadden een baby van een paar maanden oud. Men zocht een medewerker om tijdens de lezing even op de baby te letten. Het departementshoofd stuurde echter een mail met de vraag of er een vrouw voor die baby kon zorgen. Hier kwamen heel wat reacties op die het departementshoofd erop wezen worden dat zorgtaken niet uitsluitend door vrouwen kunnen worden opgenomen.
Op een jobinterview was er een vrouwelijke kandidaat die heel veel buitenlandse ervaring had, wat sterk in haar voordeel speelde. Tijdens het gesprek werd haar voortdurend gevraagd hoe ze dit had klaargespeeld en wat haar echtgenoot dan wel precies deed. Aan mannelijke kandidaten wordt dit nooit gevraagd.
Een vrouwelijke docent ging op pensioen. Op een vergadering werd er haar al lachend gezegd: ‘Je mag zeker nog naar onze vergaderingen komen, dan kunnen we onze genderbalans behouden’. Dat ze een vrouw was, was blijkbaar doorslaggevender dan haar expertise en ervaring.
Ik ben naar de academische wereld teruggekeerd nadat ik twee kinderen heb gekregen. In mijn dagelijks leven krijg ik vaak opmerkingen zoals ‘Het is wel vijf dagen van huis. Ga je je kinderen niet missen?’. En ‘Gaat dat wel lukken met de kinderen?’. Ik zal zelf wel beslissen of iets al dan niet zal lukken, daar heb ik niemand anders voor nodig. Mijn mannelijke collega’s krijgen bovendien nooit zulke opmerkingen.
Mijn promotor gaat er vanuit dat hij zeker niet beïnvloed is door genderbias. Maar als hij wil praten over wetenschap, politiek of het nieuws, dan gaat hij steevast naar de mannelijke collega’s. Wil hij over zijn gezinssituatie praten, dan klopt hij al snel bij de vrouwelijke collega’s aan.
Een aantal collega’s en ik merkten op dat er op het jaarlijkse internationale congres voor biologen heel weinig vrouwelijke sprekers uitgenodigd werden. Het excuus was altijd hetzelfde: we kunnen geen goede vrouwelijke sprekers vinden. Samen besloten we een brief op te stellen om dit probleem aan te kaarten en te vragen om acties. We lieten deze brief door zoveel mogelijk collega’s uit het vakgebied ondertekenen. Dit initiatief werd zeer positief onthaald en het jaar daarop werd genderbalans meegenomen in de selectiecriteria voor de symposia binnen het congres. Het jaar nadien was het aantal vrouwelijke sprekers ongekend hoog. Kortom: wanneer genderbalans wordt meegewogen in het besluit of je symposium wel of niet wordt uitgekozen voor een prestigieus congres, blijkt het opeens niet meer zo moeilijk te zijn om de vrouwelijke sprekers te vinden! Een simpele maatregel die helpt!
Elk jaar organiseert onze vakgroep een dag waarop alle doctoraatsstudenten de voortgang van hun onderzoek presenteren. Toevallig ben ik de enige vrouw in onze vakgroep. Elke mannelijke collega voor mij kreeg gegronde, kritische feedback na zijn lezing. Na mijn presentatie, vroeg ik mijn collega’s naar hun mening over de knelpunten van het onderzoek: “Ik weet niet wat jullie daar van denken?” Mijn promotor reageerde: “Ik weet nog niet wat ik daarvan denk, maar wat ik wel denk is dat je een mooi kleedje aanhebt.” Waarschijnlijk bedoelde hij dat als een compliment, maar na een half uur presenteren wil ik graag feedback op mijn onderzoek, niét op mijn voorkomen.
Zowel bij het verkrijgen van FWO-aspirantschap en FWO-postdoc, als bij mijn aanstelling als tenure-track docent aan een Vlaamse universiteit insinueerden collega’s en vrienden dat ik die posities wellicht te danken had aan een dubbele vorm van positieve discriminatie. Dat een vrouw met migratieachtergrond ook wetenschappelijk excellent kan zijn, kwam blijkbaar bij hen niet op.
Toen ik de lift instapte werd ik aangesproken: “Waar vind ik Professor X?” Ik antwoordde dat ik de weg kon tonen omdat ik ook op die afdeling werkte. Hij reageerde: “Ah, dat moet wel fantastisch zijn om als secretaresse te werken voor die man!” Ik was toen postdoc.
Voor de aanstelling van een nieuw ZAP-lid vergeleek de beoordelingscommissie het cv van een vrouwelijke kandidaat met dat van een mannelijke kandidaat. De vrouwelijke kandidaat had kwantitatief iets minder publicaties. Toen een van de commissieleden opmerkte dat dit wellicht te wijten was aan haar twee korte carrière-onderbrekingen toen ze kinderen kreeg, antwoordde een ander commissielid: “Ik heb een hond. Die heeft toch ook zorg nodig.”
Toen ik met twee mannelijke collega’s jurylid was om posters te evalueren op een internationaal congres, werd ik bij de kennismaking (handen schudden met jury) overgeslagen door de presenterende doctoraatsstudente. Toen de twee mannelijke professoren er vriendelijk op wezen dat ik ook jurylid was, zei ze verontschuldigend “Oh, I did not expect you to be a professor too”.
Tijdens mijn doctoraatsverdediging wees de juryvoorzitter erop dat ik nu tijd moest maken voor het krijgen van kinderen. Mijn man is arts, zo vervolgde hij zijn redenering, en artsen hebben toch vaak een gezin van 3 à 4 kinderen.
In het kader van ons honoursprogramma werd mij gevraagd om namen door te geven van eminente sprekers in onze faculteit. Ik had een lijst gemaakt en stuurde deze door naar mijn collega’s onderwijsdirecteuren. Eén van mijn mannelijke collega’s wees mij erop dat ik enkel namen van mannelijke collega’s had doorgestuurd. Een sterk staaltje dat ook in mijn hoofd de associatie ‘expert’ en ‘man’ huist en dat ook ik als vrouw ook een behoorlijke gender bias heb. Het toont hoe sterk biases zijn en hoe we stevige tegenmechanismen nodig hebben.
Ik werk als enige mannelijke postdoc in een zeer vrouwelijke context. De gender bias die ik soms ervaar, hangt samen met mijn “niet-stereotiepe” thuissituatie. Mijn vriendin en ik maken geen onderscheid tussen mannelijke en vrouwelijke taken. Zo is het voor mij vanzelfsprekend om huishoudelijke taken op te nemen zoals bijvoorbeeld strijken. Ik merk dat mijn vrouwelijke collega’s reageren met een vorm van ‘medelijden’. Ze benoemen mijn situatie ook expliciet als uitzonderlijk. Vaak ga ik dan in het verweer om het voor mijn vriendin op te nemen.
Toen ik recent appliceerde voor een positie als assistant professor, hoorde ik nadien van het hoofd van het instituut: “Although she is a woman, she still managed to impress me”.
Al 2,5 jaar ben ik tenure-track-docente en geef ik talrijke hoorcolleges, evenveel of zelfs meer dan mijn mannelijke collega’s. Toch spreken de studenten mij vaak aan als ‘mevrouw’ en niet als ‘professor’. Hoewel ik het vaak weglach, erger ik er mij wel degelijk aan. Het suggereert subtiel dat een vrouw geen ‘professor’ kan zijn.
Dat ene jaar werd de naam van de professor van het vak gehaald en kreeg de vrouwelijke post-doc de volledige autonomie. Zelfde inhoud, zelfde stijl … maar toch veel lagere scores bij de evaluaties door de studenten. Een anekdotische aanwijzing van de bias onder studenten bij het evalueren van vrouwelijke docente
Een professor voor wie ik werkte stelde mij en mijn collega (beiden boven de 30) voor aan mensen als ‘de meisjes’.
Een vrouwelijke collega van mij is onlangs ontslagen omdat ze o.a. niet genoeg gepubliceerd had. Een mannelijke collega heeft amper serieuze wetenschappelijke publicaties, maar toch heeft hij het voor elkaar gekregen om een jonge doctor zijn lessen te laten overnemen, zodat hij ‘leuke’ dingen kan gaan doen (waarmee ik niet bedoel: publiceren).
Een professor zei me: “Wat je ook doet, raak niet zwanger vóór het einde van je doctoraat. Dan zou je je doctoraat waarschijnlijk niet afmaken.” Ik vind het zeer onbeleefd dat een collega een dergelijke opmerking maakt over dit soort persoonlijke keuzes! Zouden mannelijke doctorandi ook geadviseerd worden geen vader te worden tijdens hun doctoraatstraject?
Helaas bekrachtigen de weinige vrouwelijke professoren soms ook zelf de impliciete vooroordelen, ongetwijfeld onbewust. In eenzelfde les slaagde een vrouwelijke docente erin twee stereotiepen als voorbeeld te vermelden. De eerste keer bij de uitzetting van de watermolecule bij bevriezing: opdat die niet zouden kapotspringen sluit “papa” de waterleidingen in de tuin af in de winter. Even later over de niet-oplosbaarheid van vetten in water: “daarom gebruikt je mama bij een vetvlek een speciaal potje”. Na enig gemor in de aula vulde ze gelukkig onmiddellijk aan: “of je papa als hij de was doet”!
Onlangs was ik op een conferentie met opvallend veel vrouwelijke sprekers. Blijkbaar hanteert de organisator specifieke richtlijnen om gendergelijkheid te stimuleren. Zo moeten er minstens 30% van de sprekers van elk geslacht een lezing geven en kunnen sprekers en organisatoren beroep doen op extra budget voor kinderopvang. Een mooi voorbeeld van concrete maatregelen die écht werken.
Het komt geregeld voor dat ik, door andere professionele verplichtingen, niet beschikbaar ben om te vergaderen op woensdagnamiddag. Al meerdere keren kreeg ik daarop de reactie: “Ah ja, je moet thuis zijn voor de kinderen, zeker?”
Het aantal keren dat ik op een receptie, na mij voorgesteld te hebben als architect, moet uitleggen dat ik (burgerlijk-ingenieur) architect ben en geen binnenhuisarchitect, is niet te tellen …
Een collega-professor was enthousiast over een kunstenaar: ‘Deze man is een genie!’. Toen ik later ontdekte dat de kunstenaar een vrouw was, zei hij: ‘Nog beter!’. Maar ik voelde dat deze uitspraak een soort performance was van een man die veronderstelt dat hij geen implicit bias heeft. Toen de kunstenaar in kwestie om een fee vroeg voor het tentoonstellen van haar werk, was het antwoord dat ze blij moest zijn dat ze haar werk mocht tentoonstellen. Ik vraag me nog steeds af of hetzelfde zou gebeurd zijn als mijn collega nog steeds in de waan was geweest dat de kunstenaar een man was.
We stelden het programma op voor een summer school. Ik stelde een (vrouwelijke) professor voor als gastspreker: iemand met talrijke interessante publicaties en een boeiende onderzoekslijn die perfect in het thema van de conferentie paste. Eén van de (vrouwelijke) professoren merkte op: “Als we dan een vrouw uitnodigen, dan moet het wel een goede [spreker] zijn, hé!” Onbedoeld leggen sommigen (ook vrouwen) dus de lat hoger voor vrouwen. Gelukkig werd deze gender bias al opgemerkt tijdens de vergadering zelf en werd hiertegen fel gereageerd door iemand anders. Maar al te vaak gebeurt dit onopgemerkt…
Naast implicit bias, de subtiele (vaak onbewuste of onbedoelde) vooroordelen en discriminatie, zijn er aan de universiteit ook veel openlijke vormen van discriminatie aanwezig, zoals moederschapsrustonrecht. Onderzoeksfinanciering wordt vaak niet automatisch verlengd met de duur van afwezigheid bij bevallingsverlof. Je moet er zelf om smeken: de verlenging is een gunst die je kunt verkrijgen indien goed gemotiveerd. De aanvraagprocedure is een ellenlange administratieve papiermolen. Terwijl het een recht zou moeten zijn!
Ik werkte een half jaar voor professor Q, die heel tevreden over me was. Hij had me uitgebreid gefeliciteerd na afloop en zei me dat ik het project sterk vooruit had gestuwd. Toen ik aan een andere universiteit solliciteerde, kwam ik als sterkste kandidaat uit de bus. Een telefoontje werd gepleegd naar prof. Q, die ik had opgenomen als referentiepersoon in mijn sollicitatiebrief. Hoewel ik uiteindelijk aangenomen ben, ben ik erachter gekomen dat prof. Q had meegedeeld dat ik “niet op samenwerking” gericht was. Een complete verrassing! Dat had ik nog nooit gehoord en ook de andere referenties waren het er compleet mee oneens. Toen ik prof. Q ermee confronteerde, duidde hij dat door mijn volhouden van mijn standpunt in een discussie na een onderzoekspresentatie. Implicit bias? Een man die zijn visie met argumenten onderbouwt, is een sterke onderzoeker. Een vrouw die hetzelfde doet is blijkbaar niet op samenwerking gericht. Dit incident valt niet zomaar weg te lachen. Had mijn huidige werkgever niet zijn buikgevoel gevolgd, dan was er iemand anders benoemd.
Mijn 2 zwangerschappen en het regelen van ‘verlof’ en overname van onderwijstaken heb ik als bijzonder stressvol en tijdsintensief ervaren. De eerste keer als postdoc regelde ik mijn vervanging voor een semestervak door het uitnodigen van gastlezingen die ik betaalde met mijn pas toegekende bench fee. De tweede keer stond ik als docent zelf in voor de moeizame onderhandeling met het bestuur voor het zoeken en financieren van een vervangende gastprof. Zes weken na de bevalling gaf ik borstvoeding onder de toga bij een promotie. De handenvrije momentjes tijdens mijn 15 weken verlof besteedde ik aan ‘dringende’ administratie. Ik pleitte voor aftrek van output-doelstellingen in mijn loopbaandossier omwille van een zwangerschap wat me ongeveer een halve A1 van de te behalen 15,5 doctorandi (!) minder opleverde. (Ik heb de doelstellingen hoe dan ook behaald 🙂 )
Ik ben een postdoc met drie kinderen van (net) één, drie en zes. Ik vind het – zeker in de beginjaren van hun leven – erg belangrijk dat ik er voldoende ben (of kan zijn) voor mijn kinderen. De zorgende en huishoudelijke taken worden thuis zoveel mogelijk evenredig verdeeld, maar de combinatie van een gezin met jonge kinderen met de uitbouw van een academische carrière blijft echt niet evident. De permanente druk op beide fronten vreet bijzonder veel energie. Al meerdere malen heb ik gemerkt dat collega’s – in de regel zonder kinderen of met een thuisblijvende vrouw – weinig begrip hebben voor die situatie en/of vinden dat ik zeur wanneer ik zeg dat ik me fysiek en mentaal moe voel. Of ze vinden het vreemd dat ik de bewuste keuze heb gemaakt om niet met het hele gezin voor een tijd naar het buitenland te gaan om ook dat vakje aan te vinken. Zo’n weinig begripvolle houding kwetst en frustreert me. Sinds enkele weken ben ik thuis met een burnout. (Indien u dacht dat deze tekst door een vrouw was geschreven, dan is het belang van deze bewustmakingsactie eens te meer aangetoond, want ik ben de vader van de kinderen en krijg als dusdanig eveneens te maken met gender bias.)
Mijn kennis, kunde en kwaliteiten als doctorandi werden nooit helemaal au sérieux genomen omwille van mijn nogal uitgesproken vrouwelijke vormen. Dit werd helaas nog erger tijdens mijn tweede zwangerschap. Toen kreeg ik dagelijks te horen “dat ik er nogal zwanger uitzag”. Niets over mijn resultaten of onderzoek. Tot mijn grote ergernis kreeg ik toen van mijn mannelijke collega te horen dat “onze” promotor ongekend fier op hem was omdat hij nog nooit zulke positieve commentaren had gelezen op een verdediging. Wanneer ik zijn commentaren las, bleek dit een format te zijn dat ik reeds het jaar voordien in exact dezelfde verwoordingen had gekregen maar toen werd dit slechts lauw onthaald door dezelfde promotor….
Ik heb al een lange periode in de academische wereld achter de rug. De context vandaag kan je niet meer vergelijken met wat ik vroeger allemaal meemaakte. Toen ik wou solliciteren voor de functie van assistent werd mij al vroeg gezegd dat er niet enkel zou geselecteerd worden op basis van graden, maar ook op basis van ‘uitzicht’. Dit werd ook door mijn collega’s beaamd. Ik zou die functie niet gekregen hebben mocht ik er anders hebben uitgezien en ik zou al zeker niet zijn doorgestroomd naar de positie waarin ik mij nu bevind.
Er zijn heel veel vrouwelijke doctoraatsstudenten die onderzoek doen naar kankertherapiëen. Toch zijn er maar weinig vrouwelijke sprekers op congressen in dit vakgebied: ongeveer één op acht. Wanneer ik hierover een opmerking maak, krijg ik te horen dat het probleem een gebrek aan vrouwelijke sprekers is. Dat klopt dus niet. De selectiecommissie bestaat enkel uit mannen.
Tijdens mijn doctoraat werd er nooit gepeild naar mijn ambitie in de academische wereld. Nu ben ik van mening dat je ongeacht je geslacht proactief moet zijn en zelf je ambities kenbaar moet maken, maar ik had toch het idee dat men mij minder ambitie toeschreef omdat ik een vrouw was.
Wanneer mijn mannelijke collega’s zich positief uitspreken over mijn doctoraatsstudenten halen ze altijd de mannelijke doctorandi aan. Dit is heel opvallend, omdat ik meer vrouwelijke dan mannelijke doctoraatsstudenten heb. Wanneer ik mijn collega’s hierop wijs, halen ze ook de vrouwelijke aan.
Voor een vacature van professor waren er twee kandidaten: een man en een vrouw. Bij de bespreking van de dossiers wilde men al snel de man naar voor schuiven, waarop ik vroeg: ‘en wat dan met de vrouwelijke kandidaat? De cv’s waren toch evenwaardig?’ Uit de reacties kon ik opmaken dat mijn collega’s het cv van de vrouw niet hadden gelezen. Het enige argument dat werd aangehaald was haar introverte karakter, waaruit moest blijken dat ze minder leiderschapskwaliteiten zou hebben. Er werd echter geen aandacht besteed aan het feit dat ze hiervoor al coaching had gevolgd en aan de slag was geweest als teamleider. Gelukkig heb ik voet bij stuk gehouden en werden beide kandidaten uitgenodigd.
In het begin van mijn carrière werd ik uitgenodigd om een keynote lecture te geven op een grote conferentie in mijn domein. Ik was de enige jonge vrouw om een keynote te geven. Na afloop kreeg ik veel positieve reacties. Op het conferentiediner zei één van de Amerikaanse professoren mij: ‘That was so cute! I don’t remember a word you said, but you were just SO cute!’. Ik wist niet wat te antwoorden maar was toch volledig van de kaart.
Onlangs werd ik uitgenodigd om te spreken op een populariserend event. Ik stuurde op hun vraag de titel van mijn lezing en een korte biografie door, alsook mijn huidige officiële titel: ‘Assistant Professor’. Na afloop van mijn lezing zie ik in het programmaboekje staan: ‘… is assistent van de professor’.
Op teamvergaderingen zorg ik ervoor dat ik het standpunt van vrouwelijke collega’s extra in de verf zet. Vaak merk ik dat standpunten die vrouwen opbrengen, onder de mat worden geveegd of gekaapt worden door mannelijke collega’s die net hetzelfde zeggen maar erin slagen te doen uitschijnen dat het hun idee was.
Op mijn dienst worden de beslissingen over de taakverdeling genomen door twee mannen. Je ziet een heel genderstereotiep patroon terugkeren: administratief werk wordt doorgegeven aan vrouwen; computerwerk wordt doorgegeven aan mannen.