Implicit bias (impliciete vooroordelen) is een term die gebruikt wordt voor onbewuste vooroordelen die mensen met zich meedragen. Iedereen heeft associaties en voorkeuren (of aversies), zonder zich daarvan bewust te zijn. implicit bias is geen expliciete vooringenomenheid, maar een psychologisch mechanisme dat mensen snel in categorieën indeelt en sterk beïnvloed wordt door onze ervaringen, omgeving, scholing en beelden uit onze maatschappij. Implicit bias treft iedereen en is moeilijk te vermijden.
Onze hersenen werken op basis van geïnternaliseerde schema’s. Deze laten ons toe om informatie snel en efficiënt te verwerken en om snel te reageren, maar ze kunnen ons ook onbedoeld misleiden. Zo besteden we meer aandacht aan informatie die onze verwachtingen of vooroordelen bevestigen dan aan andere, nieuwe informatie die onze verwachtingen tegenspreken. Hierdoor veronderstellen we bijvoorbeeld zaken over een persoon die we associëren met een bepaalde groep, zonder dat dit van toepassing hoeft te zijn op de specifieke persoon waarover het gaat. Bijvoorbeeld: “deze vrouw wordt moeder en zal dus wel geen tijd hebben om spreker te zijn op het volgende congres” of “deze man wordt vader, maar hij zal vast geen ouderschapsverlof willen opnemen.” Vaak zijn deze aanvullingen subtiel en goed bedoeld, maar ze kunnen verstrekkende gevolgen hebben. Zo kunnen ze een impact hebben op het leven en de carrière van de groepen waarover deze vooroordelen bestaan.
Het is vooral zaak om te erkennen dat bias bestaat en dat we dit kunnen tegengaan door ons bewust te zijn van onze associaties. Tegelijkertijd kunnen we onze associaties bijstellen op basis van nieuwe ervaringen door hier extra aandacht aan te geven. In processen die carrières beïnvloeden zoals aanstellingen en bevorderingen, maar ook in het toekennen van fondsen en het uitnodigen van sprekers voor congressen kunnen er maatregelen genomen worden om te voorkomen dat beslissingen onbedoeld beïnvloed worden door implicit bias.
Bezoek de toolbox pagina voor tips over wat jij kan doen.
De meest alledaagse vorm waarin implicit bias zich toont, zijn subtiele verbale of gedragsmatige tussenkomsten. Denk maar aan vrouwelijke professoren die op een receptie de vraag krijgen van welke prof zij de echtgenote zijn, doctoraatsstudentes die na een lezing te eerder opmerkingen krijgen over hun stijl of uiterlijk dan over de inhoud of vrouwen die veel vaker dan mannen vragen krijgen over work-life balance. Deze uitingen zijn bijna altijd onbewust en bijna nooit slecht bedoeld. Maar ze vormen wel hét psychologische mechanisme dat abstracte stereotypen vertaalt naar alledaagse situaties. Ze geven impliciet het signaal ‘jij hoort er niet bij’. Vrouwen maken zich ook soms die stereotiepen eigen (“self-stereotyping”) waardoor gender bias zich ook in hoofden van vrouwen nestelt.
Hoewel vrouwen niet de enigen zijn die nadeel ondervinden van implicit bias, toont wetenschappelijk onderzoek aan dat implicit bias belangrijke struikelblokken creëert in de academische loopbaan van vrouwen. Al deze drempels kunnen samen een groot effect hebben op de carrière van jonge academici. Een aantal voorbeelden van deze struikelblokken:
Taalgebruik in vacatures kan mannelijk of vrouwelijk gekleurd zijn. In beroepen waar het genderonevenwicht groot is, is het taalgebruik in de vacatures vaker gendergekleurd. Het gebruik van genderneutraal taalgebruik heeft een positief effect op de kans dat vrouwen zich kandidaat stellen voor een functie en kan helpen genderonevenwichten aan te pakken.
Aanbevelingsbrieven voor mannelijke kandidaten zijn gemiddeld langer en verwijzen vaker naar talenten en excellentie, terwijl die voor vrouwelijke kandidaten het vaker hebben over onderwijservaring en er vaker negatieve taal in gebruikt wordt (Trix and Psenka, 2003). Aanbevelingsbrieven voor kandidaten, zowel mannelijke als vrouwelijke, zouden een diversiteit van talenten moeten benadrukken. Uit het werk van Morgan et al. blijkt dat aanbevelingsbrieven inderdaad vaak gender bias bevatten, maar dat het overlopen van de brieven met de kandidaat helpt om deze bias tegen te gaan.
Uit een Amerikaanse dubbel-blind gerandomiseerde studie blijkt dat identieke cv’s voor een functie van labomanager die rondgestuurd werden met een vrouwennaam of een mannennaam verschillend beoordeeld werden. De mannelijke namen scoorden significant beter. Nederlands onderzoek laat zien dat implicit bias effect heeft op de procedures omtrent aanwervingen en aanstellingen binnen de wetenschap en een negatief effect hebben op de kansen van vrouwelijke kandidaten. Uit een Amerikaans onderzoek blijkt dat een minimum van 25% vrouwelijke kandidaten, de bias tegen vrouwelijke kandidaten drastisch kan verminderen.
Onderzoek toont aan dat cv’s met de naam van een man een hoger startsalaris en meer carrière-mentoring werd aangeboden vergeleken met dezelfde cv’s met de naam van een vrouw. De bias was zelfs sterker bij vrouwelijke dan bij mannelijke evaluatoren. Dit geeft aan dat alleen het aantal vrouwen in evaluatiecommissies verhogen niet zinvol is. Leden moeten actief geïnformeerd en getraind worden om implicit bias te herkennen.
Een vroege studie toont aan dat vrouwelijke wetenschappers in Zweden ruim twee keer meer moeten publiceren dan hun mannelijke collega’s om dezelfde score te krijgen voor een fellowship bij de Medical Research Council. Gelijkaardige resultaten zijn later herhaaldelijk teruggevonden bij andere funding agencies. Uit deze studies blijkt dat vrouwen vergelijkbare scores krijgen voor hun onderzoeksvoorstel maar een lagere score krijgen als kandidaat.
In een artikel uit 2015 werd aangetoond dat proefpersonen identieke wetenschappelijke papers positiever beoordelen als de auteur een man is, en dat men sneller bereid was samen te werken met auteurs van wetenschappelijke papers geschreven door mannen.
Bij een Europese organisatie van biologen werd vastgesteld dat vrouwen ondervertegenwoordigd waren op de sprekerslijsten. Verschillende studies tonen aan dat het verhogen van het aantal vrouwen in de organisatie of symposiumcommissie het aantal vrouwelijke sprekers verhoogt en het aantal panels met enkel mannen verlaagt.
Verschillende onderzoeken tonen aan dat studenten vrouwelijke docenten lager evalueren op onderwijsevaluaties dan mannelijke docenten. In een klein online experiment werd aangetoond dat studenten docenten hoger evalueren wanneer ze denken dat de docent een man is dan wanneer ze denken dat de docent een vrouw is, ongeacht de prestatie van de docent. Toch is gender bias in onderwijsevaluaties een complex verhaal. Sommige onderzoekers stellen vast dat vrouwelijke lesgevers lager worden gescoord dan hun mannelijke collega’s, anderen vinden dan weer dat vrouwelijke lesgevers hoger scoren. Nog anderen vinden geen verschillen. Onderwijs is iets heel persoonlijks. De leermethoden, aanpak en persoonlijkheden binnen de lespraktijk zorgen voor complexe interacties die niet makkelijk te analyseren zijn. Waar we ons wel bewust van dienen te zijn is dat mannelijke en vrouwelijke studenten mannelijke docenten anders percipiëren. Ze zien hen als intelligenter en als sterkere leidersfiguren, wat overeenstemt met ons stereotiepe beeld van de (mannelijke) professor. Onderwijsevaluaties zijn zeker niet immuun voor gender bias, wat een negatieve invloed kan hebben op de loopbaan en bevordering van vrouwelijke docenten in hun academische carrière.
Onderzoek toont aan dat gender bias ook een rol speelt in het beoordelen van onderzoek, inclusief onderzoek naar gender bias. Zo zouden mannen negatiever staan ten opzichte van resultaten uit onderzoek naar gender bias in STEM-domeinen (science, technology, engineering, mathematics) dan vrouwen. Dit zou in het bijzonder gelden voor mannelijke STEM-onderzoekers: zij zouden onderzoeksresultaten die gender bias in STEM-domeinen bevestigen minder makkelijk aanvaarden dan vrouwen. Ook in Nederland is weerstand ten opzichte van genderbiasonderzoek onderzocht. Marieke Van den Brink onderscheidt drie types reacties bij academische beleidsmakers: weerstand ten opzichte van de gebruikte methodes en epistemologie (bijv. ten opzichte van kwalitatief onderzoek of onderzoek vanuit feministische hoek), weerstand ten opzichte van de inhoud en resultaten van het onderzoek, en engagement om gender bias tegen te gaan.