Begrijp bias door erover te lezen

• Check je eigen bias: Harvard toolkit implicit bias.
• Lees over implicit bias.
• Volg een gender bias training.

Houd rekening met implicit bias tijdens beoordelingen

1. Vooraf

• Bij vacatures, zorg voor een voldoende wijde verspreiding van de vacature waardoor verschillende netwerken worden aangesproken.
• Stel gender/diversiteitsspitsen aan die getraind zijn om vooringenomenheid te erkennen en betrek hen bij elke stap van het beoordelingsproces.
• Informeer commissieleden over implicit bias. Informeer commissieleden over implicit bias. Dit kan door een korte uitleg van de voorzitter van de selectiecommissie of door het bekijken van een instructievideo, zoals deze Recruitment bias in Research institutes, maar echt begrip van implicit bias vraagt goede trainingen voor de commissieleden.
• Let op taalgebruik. Taal in vacatures en referentiebrieven bevat vaak woorden die we onbewust met een specifiek gender associëren. Via deze ‘gender bias calculator’, kan je een tekst scannen op woorden die als expliciet mannelijk of vrouwelijk worden gepercipieerd: https://www.tomforth.co.uk/genderbias/ of http://gender-decoder.katmatfield.com/.

2. Selectiecriteria

• Maak selectiecriteria duidelijk en verwijder ‘standaardzinnen’ waardoor weinig relevante criteria mee geëvalueerd zouden worden.
• Leg minimumvereisten vast. Zo kan voor publicatie-output een drempel vastgelegd worden. Wanneer de kandidaten deze drempel bereiken, wordt dit criterium niet verder besproken.
• Als er veel selectiecriteria zijn bespreek dan van tevoren wat “must haves”en “nice to haves” zijn.
• Vóór commissieleden dossiers bekijken, moeten ze duidelijk gebrieft worden over de criteria, wat ze betekenen en hoe ze worden geëvalueerd. Bijvoorbeeld: wat bedoelen we met excellent en hoe gaan we daar naar vragen.

3. Beoordelen van dossiers

• Werk met een evaluatietabel waarbij de namen van de kandidaten in de kolommen worden vermeld en elk criterium dat meetelt in de beoordeling in een rij wordt geplaatst. Dit helpt de commissieleden om alle dossiers op eenzelfde manier te analyseren.
• Voorzitters in selectiecommissies hebben een belangrijke rol. Zij zorgen ervoor dat alle leden van de commissie aan het woord komen, dat er per kandidaat evenveel tijd wordt besteed, dat er vermeden wordt enkel over de voorkeurskandidaat te praten, dat de aannames van de commissieleden over welke criteria belangrijk zijn en hoe die worden geëvalueerd correct zijn.
• Vermijd het afleiden van familieverplichtingen uit het CV van een kandidaat en tel geen ‘gaten in een cv’ als automatisch negatief. Geef kandidaten de gelegenheid om hiaten te verklaren door er tijdens de interviewfase direct naar te vragen.
• Bereken de effectieve onderzoekstijd (de tijd die er besteed is aan de academische loopbaan met aftrek van verloven en werk buiten de academische werksfeer) en vermeld deze vooraan in het dossier van elke kandidaat.Houd geen rekening met informele informatie.
• Houd geen rekening met informele informatie.

4. Interviews

• Zorg ervoor dat alle gesprekken met kandidaten op eenzelfde manier verlopen. Werk met een interviewschema en stel aan alle kandidaten dezelfde vragen.
• Geef de score tijdens de gesprekken en niet pas nadat alle kandidaten werden gezien. Een mogelijkheid is om elke beoordelaar een specifiek criterium toe te wijzen. Hierdoor wordt het makkelijker om de kandidaten rechtstreeks, op basis van de vooraf opgestelde criteria, te vergelijken.
• Als er twijfels zijn over de ambitie of motivatie van een kandidaat, vraag hiernaar in het gesprek of bel hier desnoods nog over na. Vul dit niet voor de kandidaat in.
• Eindevaluaties waarbij de kandidaten vergeleken worden, verlopen best per criterium.
• Neem geen finale beslissingen op de dag van de gesprekken zelf, maar laat er een paar dagen tijd overgaan, vooraleer de finale scores van alle commissieleden moeten ingediend en bekeken worden.
• Reageer als je implicit bias herkent.

5. Feedback

• Geef eerlijke feedback aan iedereen die is geëvalueerd. Zo krijgt elke kandidaat inzicht in zijn/haar dossier en beoordeling en hangt dit niet af van informele netwerken.

Geïnspireerd op: Claartje Vinkenburg, Keynote voor HeforShe campagne, Ghent, 10 november 2016 en Zie ook: het rapport van Marieke v/d Brink en https://biasinterrupters.org/#tools

Leg anderen uit dat implicit bias bestaat

• Reageer als je implicit bias herkent op de werkvloer. Houd er wel rekening mee dat dit doorgaans onbewust en onbedoeld gebeurt.
• Overtuig anderen van het belang aan (gender)diversiteit. Onderzoek toont aan dat (gender)diverse groepen beter presteren en meer betrokken, innovatief en loyaal zijn. Zij hebben een betere collectieve intelligentie waardoor de prestaties van de groep en haar leden verbeteren en overwegen een breder scala aan alternatieven, waardoor er betere beslissingen worden genomen en het probleemoplossend vermogen van de groep omhoog gaat. (https://biasinterrupters.org/wp-content/uploads/Talking-Points-for-your-CEO.pdf)
• Download en print een van onze posters, hang ze uit, en ondersteun zo mee de campagne ‘wetenschap = M+V+X’.
• Deel informatie op sociale media met de hashtag #wetenschapismvx.
• Organiseer een debat over gender bias in je vakgroep of nodig een expert over om hierover te spreken (eventueel in samenwerking met de diversiteits- of gendermedewerker van je universiteit).
• Meld grensoverschrijdend gedrag, weet waar anderen terecht kunnen met meldingen en bespreek ongepaste opmerkingen met de persoon die deze maakt, juist ook als deze niet aan jou zelf zijn gericht. Mannen kunnen een zeer belangrijke rol spelen in het helpen creëren van een werksfeer vrij van bias door voor hun collega’s op te komen.

Kom als vrouw uit voor je talenten

• Vaak hebben vrouwen (maar ook mannen) last van het imposter syndrome of oplichterssyndroom. Ook al hebben ze duidelijk bewijs geleverd van hun competentie, toch blijven mensen met dit syndroom ervan overtuigd dat ze hun succes niet verdienen. Ze schrijven hun succes toe aan geluk, toevallige timing of het ongewild misleiden van anderen die daardoor denken dat ze competenter en intelligenter zijn dan ze zelf geloven. Dit is op zich een normaal psychologisch mechanisme, maar het kan mensen ook beletten om hun talenten ten volle te tonen of te benutten.
• Ga in op uitnodigingen om spreker te zijn op conferenties, of als expert duiding te geven in de pers.

Stimuleer succesvolle vrouwen om zichtbaar te zijn

• Nodig vrouwelijke sprekers binnen je vakgebied uit als keynote bij het organiseren van symposia, conferenties of debatten. Denk ook aan dit gender evenwicht bij het samenstellen van doctoraatscommissies.
• Onderteken de petitie “Commitment to gender equity at scholarly conferences” en weiger te spreken op conferenties als er geen goede genderbalans is. Deze actie is zowel door mannen als vrouwen toe te passen en zorgt voor bewustwording bij organisatiecommissies van congressen.
• Stimuleer goede vrouwelijke wetenschappers om te kandideren voor belangrijke posities, beurzen, en prijzen …. of nomineer ze indien mogelijk.
• Let erop dat standpunten van vrouwen in debatten of vergaderingen niet ondergesneeuwd worden door wetenschappers die graag het woord voeren.
• Vraag ‘stille’ collega’s expliciet naar hun mening (zeker wanneer ze expertise hebben in een bepaald gebied) en waardeer verschillende meningen.
• Kijk uit met het omschrijven van vrouwelijke leiders als hard, koud of moeilijk. Vraag aan anderen altijd waar ze dit oordeel vandaan halen en of ze bij mannen dezelfde omschrijving zouden gebruiken bij vergelijkbaar gedrag.
• Let op voor het ‘queen-bee-syndroom’. Hierbij zal een vrouw die een autoriteitspositie bereikt heeft soms kritischer zijn ten opzichte van ondergeschikte vrouwen, dan mannen. Hierdoor maakt ze het moeilijker voor andere vrouwen om door te groeien tot hetzelfde niveau als zijzelf.
• Let op een goede taakverdeling tussen verschillende medewerkers en laat taken roteren: vaak geeft men taken die onzichtbaarheid in de hand werken (vergaderingen vastleggen, notities maken, …) onbedoeld aan vrouwen. Laat dit werk ook niet afhangen van vrijwilligers: vrouwen zullen zich vaker als vrijwilliger opgeven.

Ondersteun een gezonde work-life balans

• Plan vergaderingen binnen de reguliere kantooruren.
• Faciliteer ouderschapsverlof voor M+V+X.
• Faciliteer thuiswerken/telewerken (indien mogelijk).
• Houd in selectie- en bevorderingsprocedures rekening met de effectief gepresteerde onderzoekstijd van kandidaten die niet voltijds werken, of werkonderbrekingen gehad hebben.
• Wees een goed rolmodel met betrekking tot work-life balans door geregeld vakantiedagen op te nemen, out-of-office berichten in te stellen, deel te nemen aan sociale activiteiten, …